一、什么是面试
面试是现代人才测评的重要方法之一。在大多数单位的招聘过程中，面试往往是最后一个起实际作用的环节，可谓一锤定佳音。所以，对毕业生而言，面试是应聘所要经历的最严峻的一关，同时也很可能是所要经历的最后一关。如何打好这一仗，在谋职过程中是至关重要的。
既然面试如此重要，那么现在就让我们来揭开它的庐山真面目吧!
简单来说，面试就是一场面对面的考试。通常一场完整意义上的面试由五个要素组成，这五个要素分别是：被试、主试、测评内容、实施程序、面试结果。
被试就是应聘者，即接受考试的人。正在看这本书的你也许不久的将来就将属于此列。
主试又称考官，他们是由用人单位指派，主持面试的人。有时，人力资源部经理以及相关部门经理甚至副总会组成一个考官小组，来共同实施面试。但也有可能你只看见一个考官。
测评内容包括试题和评分标准等。这里所谈的面试排除了知识技能的考试，所以试题的重点在于考查被试的各种经验、能力、兴趣等。当然，既然是面试，试题将以提问的形式进行。一问一答，这是大多数面试的基本形式。评分标准是对被试的表现如何评判的依据，包括言语的和非言语的。在规范的面试中，评分标准的统一有利于公平地选择最优人才。
实施程序就像是一张节目单。面试开始先做什么，后做什么，怎么做，在这张节目单上一一注明。标准化的面试不仅包括标准化的测评内容，更包括标准化的实施程序。
面试结果通常取众考官所评分数的平均值。分数、排序、等级都是面试结果的呈现方式。
虽然在实际运用的时候，面试的形式多种多样，成熟的程度有高有低，但都不会脱离这几个要素。每一个要素都对最终录用与否起着自己独到的作用。熟悉这几个要素对被试顺利通过这一关非常重要。
二、面试现状
从国外的情况来看，面试已经发展得相当成熟了，不仅有专门的人力资源人员在研究这一课题，许多心理学家也对怎样提高面试的效果提出了各种各样的意见。在此基础上，出现了许许多多的面试方法和技术。不同的招聘单位又结合自身情况制定了相应的面试手册，使面试成为一个规范化的招聘行为。毕业生在阅读应聘指南这类书籍时常发现作者大多是外国人，其原因也正在于此。但问题也随之而来，面试的结果并不是一加一等于二。同样的情况发生在不同的公司，面对不同的考官，可能会产生完全不同的结局，更何况是在不同国家呢?指南与实际的脱节往往会让阅读者临阵措手不及。所以，我们更需要了解国内面试的实际状况。
在国内，各家单位的面试招数五花八门，参差不齐。
一个极端在少数外资企业。这些外资企业往往都隶属于某个庞大的跨国集团，在进人中国市场之前就已经声名卓著了。这些企业的各种活动都是与国际接轨的，面试也不例外。通常这样的大企业都有厚厚的招聘手册，对面试从内容到形式都作了详尽的说明。它们的招聘人员也都身经百战，对面试驾轻就熟。有时甚至还会不惜重金从企业外部聘请专家来进行面试。
另一个极端在较为保守的单位。它们的面试仍然停留在政审的层次上，实际也就是由人事处的负责人来和应聘者谈谈话，看看你是否思想先进、态度端正。
大多数的单位处于两者中间。已经意识到了面试的重要性，正努力把面试往科学化、正规化的方向发展，但还在探索阶段，这中间的水平更是参差不齐。有的已经发展得比较完整，但有的还只是在起步。
无论面试采用何种内容与形式，最基本的目的无非是选拔出最适合本单位的人才。抓住了这个要点，应对面试就显得容易多了。
三、常见的面试形式
随着用人单位对怎样选拔人才这一问题的重视程度越来越高，各种各样的面试形式也应运而生。那么，目前我国常见的面试形式主要有哪些呢?
1．人数各异的面试
(1)单人面试。顾名思义就是在面试的时候只有一个面试考官。在企业单位，这个考官很可能就是人力资源部经理。这样的面试通常正规一些，因为作为考官的人力资源部经理大多是受过培训并具有一定面试经验的。在这种面试中，你也许会遇到一些需要回答技巧的问题。
(2)多人面试。多数人都相信人多力量大，所以在面试的时候招聘单位也常常会根据这条信念来安排面试形式。如果是多人面试的话，一般考官人数不会低于三人，也许招聘单位还会邀请一些面试专家出场。
(3)小组面试。典型的情况是一群被试遇到一群面试考官。对考官来说，这是节约时间的好方法。但对我们大学生来说，这样的面试形式未必是一个好兆头。与对手一起参加选拔，竞争更加直接，无形中增加了压力，尤其是遇到一些实力不容小觑的对手时。
2．手段不同的面试
(1)压力面试。压力面试与其他面试形式最大的不同就是压力面试剥掉了言语幽默、交谈愉快的虚饰而直达问题的本质——被试究竟是什么样的人。压力面试的考官通常是一组人，他们轮流提出尖锐的问题，常常是刚问到某一个方面的问题，突然又转到另一个风马牛不相及的方向。被试在这种面试中往往会感到极大的恐慌。其实，考官的目的就是想看看被试在压力之下如何反应，从而在大量的候选人中选出真正临危不惧的高素质人才，对被试本人并无恶意。所以，即使考官所提的问题没有道理也不必沮丧。
(2)情景面试。这种面试通常由经过严格培训的工作人员集中时间来实施。强调被试在新异条件下、在接受仔细检查和评价的持续压力下以及在其他一系列特殊条件下的行为反应。在实际招聘过程中最经常使用的是“无领导小组”(LGD)。具体实施过程是这样的：由10名左右的被试组成一个小组，讨论一些事情或特定的问题，在一定时间后共同给出一个结论。这种方法是无结构的，而且小组成员互不相识，讨论的目的也是模糊的。考官在评价的时候并不特别在意小组的结论，关键在于观察各个成员在小组中的表现，他们的发言次数、发言长短、控制群体的欲望与能力、团结群体的欲望与能力、与他人配合的程度等等。通过对这些方面的观察，考官可以评价被试的领导能力、服从性、自制力以及“克服困难”等方面的行为。也许有人会问，在这样的无领导小组中是不是表现得越有领导力越好?未必。具体什么样的表现才算是好的，要根据待聘职位的要求而定。不过对小组讨论积极投入显然比冷眼旁观要好得多。
