案例一：
一朋友被一家公司高薪聘为高管人员。上岗之初，他到门店熟悉情况，感觉良好，认为自己找到了理想的单位。没想到，正式到岗一个月后，他便炒了老板。询问原因，他说公司环境太差，说话要轻声细语，不能过大，打电话更要压低嗓音，生怕打忧别人，气氛紧张。只要走进办公室，就有一种莫名其妙的精神压抑感。他说，这种环境，给我再高的收入也不能再呆下去了。
分析：有知识有能力只能是个“人材”，从“人材”到成为“人才”的过程，就是表现才能、释放潜能的过程。“人材”潜能发挥，需要一定环境条件的刺激，员工只有在好心情、高情绪下才能有较大的产出，而这个好心情、高情绪是建立在宽松的环境之上。目前，一些企业无法给员工提供这样一个宽松的环境，使得不少员工患有抑郁症、强迫症等精神障碍症。有什么样的精神状态，就会有什么样的工作热情，当心情自觉不自觉地被外界环境所困扰时，精神就会时时受到牵累，并直接影响到待人接物、处世治事。
案例二：
曾在一大学任教，发现教师的流动性很大，真可谓是铁打的营盘流水的兵。究其原因，是老板在招聘中视自己为救世主，把对求职者的聘用视为一种施舍和恩赐。既然是施舍和恩赐，被雇佣者混上几年，度过理论知识与实践的磨合期后就会走人。老板也感叹不已，我出的工资在本地同行之中是最高的，为什么留不住人
分析：招聘人员的本质意义是寻找合作伙伴。员工利用企业的舞台，企业利用个体的资源，愉快合作，共同奋斗，双方的使用价值才会显示出来。人才凭个人资本的投入获得薪金、福利，是天经地义的，更重要的是，员工的个人价值是在提高了企业的总体价值后才得到提升的，所以并不存在老板的施舍和恩赐。老板认识上的误区导致他与员工之间缺少诚信，沟通意识淡化。没有沟通，缺少诚信交流，关系自然恶化，提高员工的工作热情、发挥他们的潜在能力就成了一句空话。
案例三：
朋友的儿子大学刚毕业，在一家公司谋到助理一职，应当满意了。但是他却不为然地说，我不会呆长久的。理由是，很怕见到老板，不敢与同事交流。他说，老板的一张面孔好象你永远是借他多还他少的样子。见到人不是问：“怎么，又没事做了 ”就是问：“最近你都在干些什么 ”，好象时时在监督你，对你怀有不信任感。同事之间沉默寡言，个个都是高深莫测，无法交流，令人窒息。
分析：企业都想培养忠于自己的人才。但一些做法往往无法让人接受。老板的言行对于员工的行为有着直接的影响。作为企业组织者，就是要让员工的优势和潜能得到充分的释放，而不是抑制。当一个人被局限起来，失去应有的空间，其能力和潜力是无法得到发挥的。要想提高一个人的积极性很难，然而要打消一个人的积极性却很简单，有时简单到只需一个眼神、一句话。这个案例中的老板，他相信的是自己的权威和金钱，他不相信为他打工的人是真心帮他干事业、求发展。所以他认为，员工只有在自己的监督和压力下才
