内容摘要；本文论述了国家职业技能鉴定考评员的职业道德与正确的工作态度及其对考评工作的影响，分析了职业技能鉴定考评内容和方法用应注意的问题；并从心理学角度分析了在考评工作中可能出现的评定偏差并提出了解决办法。
职业技能鉴定的考评工作，实质上是一种绩效评定。所谓绩效，是指职工的工作行为及其结果。绩效评定则是根据规定的标准对职工的工作行为或结果作出判断。在管理中，当工作行为或结果难以作物理测量时，则主要依靠评定者以自己的知识和经验作出判断。同理，职业技能鉴定的考评工作，就是考评员根据国家职业技能鉴定标准，用自己的知识和经验对每位参考者考试行为和结果作出判断。
职业技能鉴定的考评工作与管理中的绩效评定有某些相同之处。两者都是根据规定的标准对工作行为及其结果作出判断。但是，两者又有明显的不同。管理中的绩效评定，是对职工较长一段时间内(如一周、一个月、一年等)各方面的工作行为及其结果进行评定，评定的时间跨度长，评定的工作行为及其结果多。而职业鉴定的考评工作，参考者要根据考试知识和技能考核要求完成指定模块的考试，要评定的工作行为集中、典型，因此对考评工作准确性要求更高。
同管理中的绩效评定一样，职业技能鉴定的考评工作不仅要求考评员具备相关领域的专业技术知识和经验，还要求考评员树立正确的评判工作态度，掌握职业技能鉴定的考评方法与技巧。任何人的判断都有某种局限，都可能出错。正确的考评工作态度，考评规则和考评技能，才可以保证考评员充分运用自己的专业技术知识和经验作出准确的判断，保证得出高质量、令人信服的考评结果。
1 考评员的职业道德和正确的考评工作态度
作为一个国家职业技能鉴定考评员首先应具备良好的职业道德，其基本内容是：爱岗敬业．诚实守信．办事公道．文明礼貌．遵纪守法．团结互助．开拓创新。
职业技能鉴定的考评质量的优劣，还取决于考评员的考评工作态度是否正确。
正确的考评工作态度，应当是公正、认真：遵守考评规则和国家职业技能标准。公正是对考评工作的首要要求。公正，就是对所有考生一视同仁，不因考生其它无关的特质而影响考评结果。这些无关特质包括：考生的性别、种族、年龄、来自某地区或某系统、与裁判员是否相识及个人关系如何等。目前，担任职业技能鉴定的考评工作的考评员们往往是从各个地区、各部门、各单位选拔上来的，并不是独立的、专职的考评员。公正的要求对兼职考评员就显得更为重要。考评员要恪守考评规则，不要让考生其他无关的特质影响自己的判断。
认真，就是要全神贯注地观察考生的操作，不被其它无关事物所干扰，不偏离考试要求与鉴定标准。一个相对狭小的工作场地，对数十名选手的操作作重复同样的判断，没有认真的态度是做不到善始善终的。有些考评员，在考评刚开始时还能认真观察考生的操作，仔细斟酌评分。而持续一段时间后就有些懈怠，不那么认真观察判断了。这样的考评质量就不可能高，对所有考生也做不到公正。作为国家职业技能鉴定考评员，是代表国家进行考评工作，考评员必须认真观察、判断，才能得出高质量的考评结果。
遵守考评规则和考评标准是对考评员的基本道德要求。毋庸晦言，任何考评规则和考评标准都存在缺陷，应该而且可以在使用中不断改进。有的考评员对考评规则或考评标准中的某些方面不认同，要求修正却未如愿，于是置考评标准于不顾，暗中按照自己的标准进行考评，结果影响到考评质量。这是一种极端的自我中心表现，作为考评员，也是一种严重的失职。考评规则和考评标准和试题是要不断改进，但对于一次考试，改进考评规则和考评标准的要求总不能无限期地探讨和争论下去。考评员的认识和考评操作总要统一在一定的考评规则和考评标准基础上。
2、 考评内容与考评方法
考评工作需要考评员的专业技术知识和经验。但没有科学的方法，仅凭考评员的专业技术知识和经验并不能保证高质量的考评结果。每个人的知识和经验都会有某种局限；每个人的观察和判断都有可能发生错误。只有依靠科学的裁判方法才可能克服个人知识和经验的局限，控制观察和判断错误的影响。科学的考评方法是考评质量的重要保证。
2．1 考评内容
职业技能考核实际上是一种水平考试，它主要考核参考者是否达到国家职业技能鉴定标准所要求的水平，它不是选拔考试。职业技能鉴定考核包括理论知识和技能两大项考核内容，作为国家高级考证员，主要的考核任务是技师和高级技师职别的考核，为了真正达到以考核促培训，合面提高整个工人队伍特别是高级技能型人才的素质，技师．高级技师技能考核要结合生产实际，突出实际操作能力和解决关键生产难题能力的考核，还要突出新技术新知识掌握和运用能力的考核，还要根据产业结构调整和技术更新要求突出多项技能的考核，因此，技师和高级技师的技能考核一般由多个模块组成。
2．1．1出题依据及过程
依据：相应工种的国家职业标准；
过程：根据国家职业标准编写的职业技能鉴定要目细素表；
根据职业技能鉴定要目细素表成立相应工种的命题小组，命题小组成员一般由精通本专业的高级工程师．具有熟练操作技能的高级技师和丰富教学经验的高级讲师组成，建立题库，考试中从题库中抽取试题。
2．1．2考核内容：
以机加工为例
考核内容包括：理论知识，题型为判断题．选择题．填空题（有争议，出题时要注意答案的唯一性）．问答题．计算题及综合题，题量一般为四张考卷，时间为120分钟，考试时一般根据需要允许带计算器；
2．2．考评方法
理论知识考核在标准教室进行，每教室可安排30个考生，应将近考生准考证号安排座位，考生应带好身份证和准考证；阅卷时可根据考生安排2名或2名以上的考评员根据标准答案按流水作业法评阅已密封好的试卷；
技能考核综合评分方法：
A． 每个技能考核模块均合格方为合格，此法对参考者综合素质要求较高，适合于具有完备条件的社会化考核，参考者可逐个模块考核，如上海；
B． 技能考核五个模块以不同比例配分，总分及格即为合格，此法综合考虑了当前我省的实际条件和工人队伍的现状，适于集中考核，技能考核一般在两天内完成，我省目前采用此法；它便于操作和管理。
技能考核中应注意的问题：
A． 技能考核试题一般是按份装订，考评员应根据考试顺序按模块分发，不要一次发放；
B． 为在两天技能考核时间内完成合部考核与评分任务，一般将评分难度高．费时的技能操作考核内容（如焊工工件需拍片．钳工和机加工零件需逐项检测）安排在第一天考核，将能现场评分的内容安排在第二天考核，有些项目还需穿插进行，考生较多时一般是一个考评员主考一个项目。
2．3现场评分的方法：
评分标准包括评定工作行为的若干指标，评分量纲，最小记分单位及其意义等规定。一般，最小记分单位为1分， 考评员根据评分标准对考生的表现作判断，并以记分的方式作为评定结果。在考评中，根据各评定指标，判断考生工作的质量，将评分分配到各评定指标上。可以说，每名考评员对考生的评定结果是技能考核指标得分的总和。
评分方法指考评员根据评分标准观察和判断考生的表现并对考生记分的技术。通常有两种记分技术。一种为减分法，另一种为加分法。
减分法是最常用的记分技术。具体做法是：
首先，根据评分标准设想出最完美的表现应得满分。然后认真观察考生的表现。当考生出现失误时，或工作质量不理想时，便在相应的指标下一个记分单位、一个记分单位地减分。对选手成绩的最后判断就是剩余的记分。减分法的优点是，考评员记分的心理负荷较低，因而可以专心致志于对考生的表现进行观察和判断：缺点是，如果观察不够认真或经验不足，容易产生较多考生得满分的结果。
加分法与与减分法的做法相反：首先，根据评分标准和考生的水平确定一个最低可能的表现及相应的记分，如60分。以这种表现及记分作为判断的基准点。然后认真观察选手的表现。凡是考生的表现优于基准表现时，便根据考生优于基准表现的程度加记相应的记分单位。如果考生出现严重失误而低于基准表现时，则要根据其劣于基准表现的程度减分。加分法的优点是可以拉开考生得分的差距，较少出现满分现象。但加分法可能既要做加分，又要做减分，因而考评员的心理负荷较高。
考评工作质量首先取决于每位考评员掌握考评标准的稳定性，然后才有可能做到全体考评员评分的一致性，最终达到考评结果的准确性。
3．现场评分评定偏差分析：
职业技能鉴定考核工作主要依靠考评员对考生行为及其结果的判断。心理学研究证明，任何人的判断都是可能发生错误的。考评员也不例外。心理学将绩效评定中凡是非故意歪曲的判断结果与事实的偏离统称作评定偏差。评定偏差并不可怕。人能够认识到评定偏差，就可能消除或控制评定偏差的影响。通过培训，使考评员们了解造成评定偏差原因，有可能发生的偏差类型，就能有意识地控制偏差因素，指导自己的判断活动，从而将评定偏差的影响控制到最小，获得高质量的考评结果。
3．1．现场评分评定偏差原因
造成评定偏差的原因有很多。这里主要分析两个带有普遍性的因素。
首先，人的认识能力的局限可能造成评定偏差。人辨别物理刺激差异的能力叫做差别感受性。可辨别的最小物理差异量叫做作差别阈限。同许多物理、化学的精密测量仪器相比，人的差别感受性是很差的，就是与某些动物的感觉器官比起来也逊色得多。于是，人类发明了各种物理的、化学的测量仪器，来弥补自己感觉能力的不足。在职业技能鉴定中，考评员可能借助某些测量仪器帮助自己作出判断。不过，对一些仪器测量的鲒果仍然需要裁判员根据自己的差别感受性作出判断。
其次，人的知识和经验的局限也可能造成评定偏差。在职业技能鉴定中，选手们的行为差异不仅表现在物理量上，还会表现在行为的工作和社会意义上。例如，两个焊工的操作动作基本相同，只是一个戴着防护手套操作，另一个却没戴。对这种行为差异的判断显然超出了差别阈限的范畴。这种差异反映出选手们是否遵守安全操作规范。显然，在这方面，考评员的专业技术知识和社会经验在判断中起到重要的作用。考评员来自各地区、各单位，其专业技术知识和经验总有一定的局限，可能不完全了解选手的工作行为会有哪些方面、多大程度的变异。培训和竞赛裁判实践可以帮助裁判员有效减少评定偏差。
此外，疲劳、厌倦、紧张、不认真等，都可能增大评定偏差。
3．2一些常见的评定偏差类型：
3．2．1 分布偏差
心理学研究证明，人的能力和绩效都服从正态分布，即中常水平的人占大多数，超常的和低常的人只占少数。评定的分布偏差则偏离这种正态分布。分布偏差一般有三种类型。
宽厚偏差：宽厚偏差表现为绩效评定的结果偏于高水平段。这主要是评定者掌握评定标准过于宽松；
苛严偏差:与宽厚偏差相反，苛严偏差表现为绩效评定的结果偏于低水平段。同理，这主要是评定者掌握评定标准过于苛刻所致。
集中趋势：集中趋势表现为绩效评定的结果过于集中于某一水平段。这主要是评定者观察被评定者的行为表现不够，或者对评定标准的区分程度掌握不够，或者不希望得罪任何人所致。
3．2．2顺序效应
顺序效应指先前的评定对后继评定的影响。心理学研究表明，任何相邻的被评定者的绩效评定结果间的相关显著高于不相邻的被评定者。评定指标中也存在同类现象。在评定中，评定者往往倾向于以前一个被评定者或评定指标的评定结果作为后一个的直接参照。顺序效应也可以从各种依次出场表演的竞赛中推论出。考生们为什么都不希望第一个出场?这是因为考评员往往以第一个考生的表现将考评标准具体化，并将第一个考生的评定结果作为以后考评判断的参照点。由于无法预见以后的考生的表现水平，对第一个考生的评分不会过高，也不会过低。这种直接参照很容易使评定者偏离评定标准进行判断。
顺序效应也不难控制。在安排技能模块考核中，各模块考生随机安排出场次序，再总和或平均每个考生各模块的成绩，可以抵销顺序效应。又如，每个裁判员每次只就一个评定指标评定所有选手；各个裁判的评定指标随机排序，也可以抵销顺序效应。
3．2．3 自我中心效应
自我中心效应指评定者暗自以自己认可的评定标准取代规定的评定标准。当评定标准较粗陋，评定者对此争议较大，或者对评定标准的说明不够明确，评定者对评定标准有各自的理解时，这种偏差最容易发生。
克服自我中心效应，可以就考评员工作态度、考评标准和评定指标培训考评员，使考评员树立正确的考评工作态度，掌握正确的考评标准，正确理解评定指标的意图。
3．2．4 光晕效应
光晕效应指评定者某对被评定者某一方面的强列印象影响其对被评定者其他方面的判断。这种强烈的印象好象边缘模糊的光晕，笼罩在被评定者的其他方面，形成对其他方面朦胧、相似的感受，故命此名。用俗话来说，光晕效应就是以偏概全。在统计分析中，光晕效应被操作性地定义为相互独立的评定指标在评定结果上的显著相关。例如，机加工技能考核中，某考生CAD考得好，考评员在其它模块中简单地认为都好而不认真考核；同理另一个考生一个项目考得不好考评员又会给该考生其它模块以低分，这就是光晕效应。
心理学研究已揭示，至少以下因素可产生光晕效应。首先，每个有相当社会生活经验的人都形成了某种“内隐特质理论”，就是坚信不同特质之间有某种稳定联系。例如，人们对各地人的性格形成了某种刻板印象：东北人豪爽；山东人耿直；上海人精明……。当获得的被评定者信息不完全时，评定者往往凭着自己的“内隐特质理论”对被评定者那些不易观察到的方面作出推断。这就容易产生光晕效应。
其次，对评定指标的意义说明不明确，或者对评定指标的说明显示出表面的相关时，也容易诱发评定者的光晕效应。例如，对足球运动员的评定有个“心理素质”指标。如果不加说明或说明不明确，评定时就容易与“拼抢勇猛”、“意志顽强”等评定指标有显著的高相关。再如评定管理人员时，对“工作计划性”指标的说明是：“对工作任务事先作出安排，按照预定的进度完成工作任务”：对“组织管理”指标的说明是：“合理分配下属工作任务，保证按时完成工作任务”。这两个评定指标都涉及工作任务安排和完成时限，于是显示出两个指标间的表面相关。评定者评定就可能受到这种表面相关的影响。
第三，对评定指标的意义不求甚解，或观察和评定不认真、不全面，也可能增大光晕效应。如前面提到对足球运动员的评定指标“心理素质”，实际指情绪的稳定性。有的评定者却把它当作比赛中的斗志来评定。再如有的评定者不认真观察被评定者的行为，结果只好凭笼统的印象来评定。这样的评定结果，肯定会有很高的光晕效应。
第四，评定指标过多，致使评定者的认知负荷增加，对评定指标区分不清，也会增大光晕效应。评定指标划分过细，本身就会增加指标间的相关性。心理学将这种现象称作“真光晕”。例如前面提到的评定足球运动员的“拼抢勇猛”和“意志顽强”，就有较高的相关。再高明、再有经验的评定者也难以将它们完全区分开来。
光晕效应是种很微妙的评定偏差。它很难得到完全克服，但只要有意识地自我控制，又很容易得到控制。如果提醒评定者注意控制光晕效应，认真根据每个评定指标作出判断，就能有效控制光晕效应。反之，如果不加提醒或作出错误的暗示，就会增大评定者的光晕效应。研究表明，中国人的光晕效应倾向很显著，很普遍。从文艺作品中对正面、反面人物的刻画，到日常人际交往中人们对喜爱的、讨厌的人的评论，都可以看到明显的光晕效应。了解到这个缺点，作为裁判员，在裁判工作中一定要克服情感渲染和以偏概全的倾向对自己判断影响。
评定偏差并不可怕。我们期望考评员的，并非超越自身的认识能力和知识经验的局限避免偏差，而是通过理性的观察和判断弥补认识能力和知识经验的局限。只要了解造成评定偏差的原因和可能发生的偏差类型，通过培训有意识地控制偏差因素，就可以将评定偏差控制到最小而不致影响考评质量。还有一些统计技术可以帮助竞赛考评员有效控制评定偏差的影响，保证高质量的考评结果。
4 考评行为对考生的影响
职业技能鉴定是考生与考评员的互动过程。互动指交往双方相互间的心理影响。这里只分析考评员的行为对考生的影响。
社会心理学研究早已证明，人的活动会受他人在场的影响。这种影响称作“社会助长作用”。因活动及活动者的个性而异，他人在场对活动可能有促进作用，也可能有妨害作用。一般说来，越是内向、缺乏自信的人，他人在场会使其活动动机降低，活动效率下降。即使外向、好显示自己的人，当从事精细动作的操作或复杂、困难的心智操作活动时，他人在场都有可能降低活动效率，提高差错率。
但是，作为职业技能鉴定，要求鉴定场地没有他人在场、要求考评员不到现场进行考评活动，这几乎是不可能的。考评规则只能要求考评员和其他工作人员尽可能控制自己与考评工作无关的行为，最大限度地减少对考生们工作行为的影响。
那么，考评员的哪些行为有可能对考生的工作产生不该有的影响呢?社会心理学研究表明，考评员的言语，表情，视线，手势，体势等，都可能对考生产生暗示作用，增加考生心理紧张和压力，从而影响工作行为。例如，考生发现两位考评员先是注视着自己，然后相互间交头接耳，就会以为两位考评员是在评论自己的操作。尽管那两位考评员说的也许并非与该考生工作有关，考生还是立刻反省自己的操作做得对不对，有什么纰漏。这就打乱了选手的操作动作的连贯性，而且增加了选手的心理紧张和压力，反而可能出现错误操作。再如，一名考生发现，某位考评员一直紧盯着自己的操作，却不关注其他考生的活动。该考生就会
感到紧张，猜测自己什么操作上存在什么问题。只见那位考评员身体略向前倾，有时微微点头，有时皱皱眉头，有时手指轻轻点着桌面。该考生可能以为那位考评员暗中指点自己该怎么做。其实，那些只是考评员的下意识动作。
考评规则不准许裁判员以任何方式有意暗示选手，也要求考评员努力控制容易被人理解为有暗示作用的行为，如点头、摇头、长时间盯住某个地方、微笑、皱眉、随着考生动作做手势、考评员之间耳语等。这种容易被误解的行为不胜枚举。因此，只能原则性地要求裁判员洁身自好，有意控制自己的表情、手势、体势、言语等，不要向选手提裁判规则没有要求的问题，如“为什么要这样做”、“想想看怎样做才对”等，不要以手势、表情或动作提示选手该做什么或如何做，也不要在裁判过程中与其他考评员交谈。总之，不要作出任何与考评工作无关、可能被人误解的言行。考评工作是紧张的。要求考评员控制自己的言行更会增加考评员们的紧张程度。但这种要求对于做好考评工作、使考评结果令人信服是完全必要的。专门的培训可以帮助考评员提高这种控制自己言行的能力。
