高技能人才理实一体化课程开发是职业教育培养高技能人才课改的当务之急，课程开发流程中要结合工作（生产）过程实际才能确定好典型工作任务、做好学习领域描述和设计学习情景。然而，由于职业和工种（岗位）种类繁多，职业资格五个等级所对应的能力要求描述存在较大的差异性，使课程开发在标准设置上难以统一，所以有必要提出关于职业资格的共性理解与研究问题。
之前，在广州市进行企业高技能人才评价模式探索时，我们走访了广州市重型设备有限公司（国企）、东方电气重型设备有限公司（国企）、广州广船国际股份有限公司（国企）、广州机床厂（国企）、广州市地铁总公司（国企）、奥的斯电梯有限公司（合资企业）、日立电梯有限公司（合资企业）、广州本田汽车有限公司（合资企业）、广州富田物流有限公司（合资企业）、广州数控设备有限公司（民营企业）、番禺联盛模具有限公司（民营企业）、海鸥卫浴设备有限公司（民营企业）、广州德银地铁配套设备有限公司（民营企业）等几十家企业，调研有关高技能人才使用和培养的问题，了解并发现企业对岗位上技能人才人力资源开发都不约而同的关注和处理以下几个问题。
一、技能人才规格与成长规律
现代企业高度关注人力资源开发，职业生涯规划已经纳入企业用于激励与培养员工的人才建设计划内容。企业根据自身生产需要和产业升级调整需要确定生产岗位人员的能力需求（企业标准的技能人才规格），企业与企业之间为了同类生产需要也会互相参照彼此进行岗位设置，提出统一的生产岗位人员的能力需求（即行业标准的技能人才规格），另外，我国参照国际劳工组织有关标准并根据本国的相关职业分类也制定了职业（工种）的能力需求（国家标准的技能人才规格）。一般情况下，行业标准略高于国家标准，企业标准又在行业标准之上（主要是在精细化程度和质量要求方面体现）。
技能人才成长是有其规律的。一是由低到高从“初学者”到“专家”的过程循序渐进，通过学习~实践~再学习~再实践不断的工作经历与学习，不断地积累经验使其能力的提升，能力体现由“在指导下定向的完成任务”——初级职业能力向“不可预见的问题”、“经验+直觉判断解决问题”——高级职业能力发展。二是技能人才结构呈金字塔型，“底部大上部小”，中低级技能人才队伍较大，高级技能人才队伍较少（越往高端越少）。中低级技能人才主要从事生产一线的熟练操作工作，高级技能人才主要从事生产策划与管理等工作。
二、职业资格与相关的职业能力要求
由此而见，职业资格与相关的职业能力要求应该有比较明显的界定与区分，可是在现有资料文献中对于职业资格与相关的职业能力要求描述却十分欠缺。通过企业调研和分析后，我们提出了自己的见解如下：
⒈初级工（国家五级职业资格）——初次就业的准入标准（或称为最低的就业“门坎”）。 职业能力体现为在师傅的指导下从事基本的操作性技能，辅助完成简单的或技术含量不高的工作任务。对应于旧的工人技术等级标准1~3级。
⒉中级工（国家四级职业资格）——已经在企业中工作一段时间，积累了一定的工作经验，胜任单个岗位的生产技术能力要求，可以独立上岗。职业能力体现为初级工之上，可以根据生产任务方案的要求独立完成本岗位工作任务，是属于生产一线的熟练员工。对应于旧的工人技术等级标准4~6级。
⒊高级工（国家三级职业资格）——在企业中曾经在多个岗位工作过，有较丰富的工作经验，能主持多项生产和工作任务。职业能力体现为中级工之上，是一般项目组织者，能组织小规模团队按照计划与方案开展生产活动，完成综合式的工作任务，是企业生产班组长的合适人选。对应于旧的工人技术等级标准7~8级。
⒋技师（国家二级职业资格）——有较丰富的工作经历和专项实践经验，能解决企业生产的工艺开发、参与技术改造、排解生产技术的疑难问题、培训与带徒等工作。职业能力体现为高级工之上，是生产链上的专项技术管理者，工作任务主要是配合工程设计人员完成工艺编写，根据计划与方案提出生产流程安排意见，以及基于企业人力资源和设备资源提出生产优化建议、改进生产工艺与技术，进行生产过程质量监控等。是企业工段长等合适人选。对应于旧的工人技术等级标准8级以上。
⒌高级技师（国家一级职业资格）——有超强的干“绝活”能力，在本行业中有较高的技术与技能水平，属于高级的能工巧匠。职业能力体现为技师之上，掌握本行业的新知识、新技术、新工艺和新材料，在企业中是应用型的技术与技能关键人员，往往参与企业生产的决策活动，在行业中能够成为技术与技能的“领跑者”。
这些通俗易懂的职业资格理解与描述比较符合企业的实际，较容易被企业和员工所接受，广州市企业高技能人才评价体系应用推广工作也由此顺利的得以开展。
三、高技能人才成长的途径与方法
研究与分析技能人才成长的途径与方法，是为了更好的推动高技能人才培养工作，提高其培养质量与效率的关键。通过调研与分析，我们认为高技能人才成长的途径大致有企业培养、自学成材和职业学校培养等三种方式。
⒈企业的培养：传统的技能人才成长途径是员工在生产活动过程中，通过日积月累的工作经历和经验积累，从“了解”工作开始逐步地“掌握”完成工作任务的能力，在工作过程中学习技术与技能，不断的提升工作水平。只要不懈的努力和进取，就有机会由“初学者”发展成为“专家”。传统的技能人才成长需要漫长的时间，而且受企业的环境影响较大，所以这种培养方法与高技能人才产出数量远远滞后于企业发展的需要。现代企业的高技能人才培养工作一般结合人力资源开发进行，在企业内制订员工职业生涯规划，并实施岗位培训和技能提升计划，定期培训员工，使企业员工的素质不断得到提升，这种系统的培训就使得技能人才的成长相对较快，而且数量大。
⒉自学成材：有不少技能人才是通过自学成才的，他们以个人爱好为主并结合工作钻研技术，通过实践与深入学习，不断提升自己的技术水平和工作能力。一般情况下，这种成长途径较为艰难，有许多客观条件不太具备，如理想的学习环境和实践环境难以落实，主观上要做到坚持也不容易，往往造成学习的终止而半途而废。
⒊职业教育与培养体系：在学校里进行培训与培养，无疑是人才成长较好的途径。技能人才培养最理想的方法是先接受就业前的职业培训，学习就业准入的基本知识与技能，培养并具备企业所需的综合素质后参加工作，工作一段时间后再定期回到学校进行理论知识与技术培训，通过不断的实践、学习、再实践、再学习，逐步的成长成材。
然而，现在的职业院校的主要功能是直接培养中级、高级甚至到预备技师层次的技术工人，而许多学校并不具备培养高技能人才的能力，主要体现在其教学平台基础和相关的培养人才、人才评价、优质就业保障等机制不完善，缺乏以工作实例结合教学过程所构建的课程体系，所以应该引起我们大家高度的关注。为此，有必要提出重新构建职业院校高技能人才培养体系。
理实一体化课程开发是解决职业教育中培养高技能人才的教学系统方法，要较好的做到理论联系实际还要建设与企业生产环境相似的教学环境，培养具有相关生产工作经验的一体化师资队伍，安排适当的产品生产作为实习教学内容，需要探索和开展校企深度合作。另外还要根据人才成长规律探索和实施分层教育，探索并解决如何结合企业技能人才实际能力需要的院校人才培养与评价问题，要真正解决合格的、院校培养的高技能人才对口就业问题，使企业关注和支持学校的培养高技能人才工作，并以此落实“高端带动”的技能人才培养计划，实现国家技能振兴的发展战略。
